Le « leadership féminin » est réducteur pour les femmes

Parler de leadership féminin est réducteur pour les femmes car répond aux stéréotypes de genres.

• Les hommes sont forts, dominants et affirmés

• Les femmes sont gentilles, amicales et portent attention aux autres

Ça, c’est ce que l’on appelle des stéréotypes de genres. À titre d’exemple, la psychologue et enseignante Évelyne Daréoux note que les personnages masculins sont plus présents et plus visibles que les personnages féminins. Ainsi, ils sont plus nombreux que les personnages de sexe féminin, que ce soit dans les titres des ouvrages (78 % vs 25 %), dans les couvertures (78 % vs 48 %) ou dans les illustrations. Ils occupent aussi les rôles principaux, alors les personnages féminins occupent davantage les rôles secondaires : à titre d’exemple, 83 % des pères occupent le rôle du héros contre 17 % des mères[1].

On note alors que les femmes et les hommes ne sont pas socialisés de la même façon. On attend d’eux des stéréotypes et des rôles de genres qui expliquent qu’ils ne se comportent pas de la même manière. Ceci a des répercussions sur la représentation qu’ils ont de leur leadership. En effet, selon la représentation commune, le leader est une personne charismatique, visionnaire, confiante et qui inspire les autres…rôle de genre attribué aux hommes.

Depuis quelques années apparait cependant le terme de « leadership féminin ». S’il a l’avantage de pointer du doigt que, oui, l’ambition existe chez les femmes, ce terme, « leadership féminin », n’est-il pas réducteur pour les femmes elles-mêmes ?

Le défi des femmes : briser le plafond de verre

Marion Darrieutort[2], fondatrice et CEO de THE ARCANE, ainsi que co-présidente d’Entreprise et Progrès, estime que « si, dès l’enfance, on cesse de leur mettre dans la tête qu’elles n’y arriveront pas, un jour les femmes seront au moins aussi nombreuses que les hommes à diriger de grandes entreprises multinationales ! ». Cependant, les rôles de genre ont la vie dure et persistent depuis des siècles. Par exemple l’enseignement ménagé a été institué pour les filles en 1882 lors de l’institution de l’école de Jules Ferry. Ce n’est qu’en 1984 que l’épreuve facultative d’enseignement ménager disparaitra du baccalauréat. C’est au moins plus d’un siècle d’institutionnalisation et de transmission de la place des femmes dans le foyer (où elles sont en général plus investies que les hommes[3]). Cette image a bridé aussi son image professionnelle. Les femmes ont un nouveau défi devant elles, briser le plafond de verre professionnel. Le plafond deverre désigne l’accessibilité limitée :

• aux plus hauts postes d’une organisation

• à certaines catégories de personnes au sein des entreprises.

…Car les progrès statistiques des femmes en situation de pouvoir sont à prendre avec précaution.

La loi dite Copé Zimmermann de 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle impose un quota de femmes dans les instances dirigeantes des sociétés cotées[4]. Cette loi a pu être un tremplin pour les « femmes de pouvoir » ou « futures dirigeantes ». C’est alors que l’on a découvert le terme « leadership féminin », comme si le leadership était genré. C’est dire que le pouvoir est normé et répond à des qualités bien définies selon les genres. Ainsi, le leadership féminin mettrait l’accent sur les qualités et les compétences traditionnellement associées aux femmes. Par exemple, l’empathie, la collaboration, l’inclusion et la communication. On peut lire dans certains articles ou certains ouvrages que les leadeuses féminines sont souvent reconnues pour leur capacité à encourager la participation et l’engagement de leur équipe, à favoriser une culture de travail saine et à promouvoir des résultats durables et à longs terme. Bref elles seraient source de productivité.

Le « leadership féminin » c’est enfermé les femmes dans la marginalité

L’approche d’un leadership féminin laisse pointer deux bémols :

• C’est un concept né pour l’organisation du changement des grandes entreprises, car rappelons que les femmes ne sont que 14% des dirigeants des entreprises non cotées en bourses de + de 50 salariés. Les inégalités d’accès aux postes de direction sont encore bien présentes.
• C’est un concept très réducteur, car le leadership ne devrait pas être associé à un genre en particulier. En effet, les compétences et les qualités nécessaires pour être un bon leader ne sont pas liées au genre. Elles sont plutôt liées à la personnalité et à l’expérience de chacun.

Les leaders incarnent des qualités telles que l’empathie, la collaboration, l’inclusion et la communication, et cela, peu importe leur genre. Les femmes ont autant de potentiel que les hommes pour être des leadeuses efficaces et inspirants à part entière, pris dans leur singularité. Il est donc important de promouvoir une culture de travail qui encourage la diversité et l’inclusion. Ceci afin que chacun puisse exprimer son leadership de manière authentique, et efficace. En fin de compte, le leadership est une question de compétences et de qualités personnelles, et non de genre.

En conclusion, le terme de « leadership féminin » peut sembler positif à première vue, mais il ne fait que renforcer les stéréotypes de genres. Il est important de promouvoir un leadership inclusif, basé sur les compétences et les qualités de chacun. Un premier pas serait de parlait de « leadership des femmes » car nous sommes plurielles.

[1] Des stéréotypes de genre omniprésents dans l’éducation des enfants

[2] Pour le dossier « Repenser l’égalité femmes – hommes comme un levier de performance pour les organisations » de The great place to work – 2020

[3] INSEE, analyse, « Le partage des tâches domestiques et familiales ne progresse pas » – 2020

[4] Cependant, dans les sociétés non cotées de plus de 50 salariées, les femmes sont très peu représentées puisqu’elles ne représentent que 14% des dirigeants.